Evaluasi “Kabinet”


Aulia Sofyan

Serambi Indonesia (29/08/2012)

Evaluasi terhadap pejabat Pemerintah Aceh sedang dilakukan Gubernur dan para pembantunya. Hasil penilaian bukanlah merupakan hasil yang permanen dan evaluasi itu harus terus dilakukan secara berkesinambungan. Aksi “titip-menitip” dalam pelaksanaan evaluasi terhadap pejabat sudah dianggap sebagai hal wajar dalam budaya pemerintahan kita, namun harus dihilangkan. Evaluasi terhadap para pejabat itu harus diterapkan di semua tingkatan dan eselon untuk menghasilkan birokrasi profesional.

Penilaian bukan hanya terhadap kinerja yang telah diperbuat, namun juga latar belakang pendidikan dan keahlian serta pengalaman perlu ditinjau kembali. Makanya perlu ada peta jabatan untuk memetakan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Jadi perlu ada sebuah daftar jabatan yang dilengkapi dengan kompetensi latar belakang pendidikannya, pengalaman, pelatihan yang pernah diikuti, termasuk pangkat untuk menghindari subyektifitas penilaian.

Bila mau memperbaiki sistem, dalam mengevaluasi pejabat-pejabat itu Gubernur perlu mengundang pihak ketiga untuk melakukan penilaian walaupun Baperjakat sudah formal ada. Pihak ketiga yang dimaksud adalah mereka/lembaga yang bisa melakukan penilaian psikologi dari masing-masing calon dan kecocokan latar belakangnya dengan baik. Sehingga bisa diketahui latar belakang dan kondisi psikologisnya yang disesuaikan dengan jabatan yang akan diembannya. Kemudian secara tanggung jawab mereka bisa merekomendasikan hasil evaluasinya kepada Gubernur untuk melakukan penilaian akhir.

Perencanaan pegawai

Menurut Widjaya (1995:31) perencanaan tenaga pegawai dimulai dengan proses analisis jabatan, perekrutan tenaga, seleksi pegawai, dan penentuan jenjang karier/kepangkatan dilakukan dalam tahap secara berurutan. Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan yang diperlukan untuk dapat menilai jabatan ini guna peningkatan mutu. Dengan adanya analisis dan evaluasi jabatan dapat diketahui adanya jumlah pegawai, tenaga berkualifikasi dan distribusi pegawai.

Selanjutnya dibuatkan deskripsi pekerjaan yaitu uraian pekerjaan yang diperlukan, diketahui jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan, jumlah jabatan dan pangkat yang diharapkan, dan alat yang tersedia atau diperkirakan dalam melaksanakan tugas. Spesifikasi jabatan merupakan pernyataan kualifikasi tenaga yang diperlukan untuk pekerjaan dan pendidikan yang diperlukan. Ketiga rangkaian inilah yang sangat menentukan dalam proses perencanaan pegawai dan paling tidak dapat mengurangi kesalahan dalam proses pengangkatan dan penempatan pegawai dalam jabatan.

Menurut Milkovich & Boudreau (1988:492) perencanaan karir adalah proses melalui di mana seorang pegawai secara individual mengidentifikasi dan mengimplementasikan langkah-langkah untuk mencapai tujuan karier, namun tidak dapat menjamin keberhasilan karier seseorang. Sikap atasan, pengalaman, pendidikan dan juga ‘nasib’ memainkan peran penting dalam permasalahan ini. Tetapi, bagaimanapun juga, perencanaan karier diperlukan bagi para pegawai untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada.

Selanjutnya Milkovich & Boudreau menjelaskan, bahwa manajemen karir adalah proses melalui di mana organisasi memilih, menilai, mengangkat, dan mengembangkan pegawai yang disiapkan untuk menyatukan pegawai yang memenuhi syarat untuk mencapai kebutuhan di masa yang akan datang. Dalam perjalanan kariernya seorang pegawai sering menghadapi beberapa stres individual. Praktek kepemimpinan yang adil akan membantu pegawai dalam menghadapi situasi dan melatih mereka untuk memilih jalur karir yang ditawarkan organisasi.

Menurut Schuler & Youangblood (1986:424) bahwa program pengembangan karier secara umum bertujuan untuk memadukan kebutuhan dan kemampuan pegawai dan tujuan yang berkaitan dengan peluang di masa yang akan datang. Dengan kata lain, program pengembangan karier dirancang untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian kinerja individual pegawai terpenuhi dan menjamin organisasi menempatkan orang yang tepat pada tempat dan waktu yang tepat. Program pengembangan karier ditujukan pada terpuaskannya dua kebutuhan yaitu kecocokan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individual pegawai dengan tuntutan pekerjaan dan imbalannya.

Praktisnya, karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para pegawai akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier dan pihak yang ditugasi mengurusi kepegawaian akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia internal organisasi. Pihak ini harus mengambil peranan aktif dalam perencanaan karier pegawai. Adanya perencanaan sumber daya manusia yang baik akan memudahkan dalam penempatan pegawai pada waktu yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier pegawai.

Di dalam tahap evaluasi pejabat tentu saja perlu diperhatikan adanya berbagai faktor lingkungan, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Ada wacana yang berkembang bahwa seleksi dan evaluasi pegawai melalui tes seharusnya sudah diberlakukan kepada semua Pegawai Negeri Sipil yang akan menduduki jabatan tertentu di pemerintahan. Tujuannya adalah untuk mengetahui kelayakan mereka pada posisi jabatan yang akan didudukinya, sehingga prinsip the right man on the right place dapat terpenuhi.

Kesesuaian penempatan

Tuntunan agama Islam menghendaki agar penempatan sesorang pada jabatan harus sesuai dengan bidang keahlian dan orang yang tepat guna menghindari hasil yang tidak diinginkan. Rasulullah bersabda: “Jika diberikan amanat itu kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah saatnya kehancuran.” (HR. Bukhari). Khalifah Umar bin Abdul Aziz ra juga pernah berkata: “Demi Allah, sungguh aku ingin sekali bila jarak antara kami dengan urusan pemerintahan itu melebihi jarak antara dua kutub timur dan barat.”

Adalah sebuah perkataan mulia yang juga merupakan nasihat kepada kita tentang bagaimana menyikapi aktivitas yang berhubungan dengan pelayanan terhadap umat, yakni urusan pemerintahan. Ternyata beliau begitu menginginkan agar sebisa mungkin jabatan untuk mengurusi kepentingan umat itu menjauh darinya. Karena beban yang harus dipikulnya teramat berat dan harus mempertanggungjawabkannya di hadapan Allah di akhirat nanti. Lalu bagaimana dengan kondisi di lingkungan pemerintahan kita sekarang?

Dari Abu Musa ra berkata: “Aku dan dua orang lelaki dari anak cucu pamanku masuk ke tempat Nabi saw. Lalu salah seorang dari lelaki tersebut berkata: Ya Rasulullah, angkatlah kami sebagai pengurus untuk mengurusi sebagian apa yang Allah serahkan pengurusannya itu kepadamu. Dan yang seorang lagi juga mengatakan seperti itu. Maka Rasulullah menjawab: Demi Allah, sungguh kami tidak akan menyerahkan kepengurusan atas pekerjaan ini kepada seseorang yang memintanya, atau kepada seseorang yang sangat menginginkannya (ambisi).” (HR. Ahmad, Bukhari dan Muslim).

Pernyataan Rasulullah itu bukan berarti bahwa beliau tidak ingin jabatannya direbut oleh orang lain, juga bukan berarti tidak percaya kepada orang tersebut. Namun, Rasul punya alasan yang juga disampaikannya dalam sabdanya, yaitu harus hati-hati dan jangan hanya menuruti hawa nafsu semata. Juga urusan meminta jabatan ini bukan hal yang sembarangan. Karena masalah pengurusan (amanah) umat (rakyat) ini adalah masalah yang berat, maka selain harus diemban oleh orang-orang yang shalih dan ikhlas tapi sekaligus kapabel dalam bidangnya.

This entry was posted in Bin M.A. Jangka. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s